Bedrijfsvoering

Net als in voorgaande jaren is in 2019 geïnvesteerd om binnen clusters en afdelingen verbeteringen door te voeren. Binnen het cluster Werk & Inkomen is een omvangrijk ontwikkeltraject opgestart dat ook heeft geleid tot een reorganisatie. De besluitvorming is afgerond en de uitvoering wordt voorbereid. Naar verwachting wordt dit traject in 2020 afgerond. In 2020 zal ook de beleidscapaciteit van de afdeling Strategie, Beleid & Regie voor de uitvoering van de programma's tegen het licht worden gehouden. Daarnaast zijn ontwikkeltrajecten binnen de afdelingen Personeel & Organisatie en Financiën & Control (zie ook onderdeel auditing en risicomanagement in deze paragraaf) gestart.
Een ander omvangrijk dossier waarmee aan de slag is gegaan is de invoering van de Omgevingswet. Meerdere onderdelen binnen de organisatie zijn hierbij betrokken.

Jongereninstroom en vitaliteit

Sinds 2017 worden meer jonge collega's aangenomen op vacatures. In zowel  2018 als 2019 zijn ongeveer 25 nieuwe collega's aangenomen jonger dan 35 jaar. Daarnaast zijn ook nog 17 trainees ingestroomd, waarvan tien zijn gestart bij het cluster Werk & Inkomen.
Verder is in 2019 besloten om met ingang van 1 januari 2020 voor de duur van twee jaar een pilot 'Vitaliteitsregeling'  te starten, waardoor iedereen van 62 jaar en ouder 20% minder kan werken, met behoud van pensioenopbouw en tegen inlevering van 10% salaris. Het idee is dat deze groep collega's vitaler kan doorwerken en ruimte kan maken voor jonge instroom.

Diversiteit en Inclusie

De aanpak van diversiteit en inclusie is voortgezet, onder anderen door gesprekken met managementteams,  activiteiten tijdens de Diversiteitsdag, een portretreeks van diverse collega's en een Meet & Greet met Arnhem Divers & Jong. Tijdens deze Meet & Greet-bijeenkomst maakten managers kennis met ongeveer 100 jongeren van diverse afkomst. Er werden netwerkgesprekken gevoerd waarbij de gemeente zich als interessante werkgever voor deze jongeren profileerde. Er zijn tientallen vervolggesprekken gevoerd en een aantal mensen heeft gesolliciteerd op een functie, traineeship of een werkervaringsplaats.
Het aantal sollicitanten met een migratieachtergrond is ook toegenomen. In verband met de privacywet zijn hier geen harde cijfers van te geven. Een globale telling wijst uit dat ongeveer 20% van de nieuwe medewerkers, aangenomen na 1 juli 2019, een niet-westerse migratieachtergrond heeft. Uit een schattende telling bij de huidige collega's blijkt dat het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond schommelt rond 7%.

Wet banenafspraak

Bij uitvoering van de Wet Banenafspraak voldoen wij aan de wettelijke normen. Als gevolg van het oplopende quotum realiseert de gemeente uiterlijk in 2024 nog 2,5 extra plaatsen.
Breed binnen de organisatie is gesproken over het creëren van kansen voor de doelgroep. Dit heeft geleid tot het vast in dienstnemen van een kandidaat uit het project Werken zonder te beperken en het creëren van enkele werkervaringsplaatsen. De ambitie is om op 1 januari 2024 tien medewerkers met een vast contract in dienst te hebben, op dit moment zijn dat er vijf.

Ziekteverzuim

Op verzuim(preventie) moet altijd worden ingezet, zowel vanuit zorgoogpunt (goed werkgeverschap) als vanuit kostenoogpunt (verzuimkosten). Het kortdurende en/of frequente verzuim is goed onder controle, vooral het langdurig verzuim blijft een bron van zorg. Daarom is in 2019 de aandacht voor, de sturing op en de monitoring van dit langdurig verzuim aangescherpt. Dit zal in 2020 verder worden voortgezet. Tevens wordt in 2020 extra aandacht geschonken aan verzuimpreventie, zodat nieuwe instroom in (langdurig) verzuim zoveel mogelijk wordt beperkt.

Kerngegevens personeel

In onderstaand overzicht is de ontwikkeling van het aantal fte's bestuurlijk en ambtelijk opgenomen.